Когда люди рассуждают о принятии на работу в IT компанию и о проведении собеседования чаще всего возникает вопрос что и как спрашивать, чтобы выявить техническую компетентность. Интернет полон примеров технических вопросов и рекомендаций по их составлению. И добавить что-нибудь к этой теме я не берусь. Но ведь кроме этого есть очень много интересных факторов влияющих на качество оценки претендента, о которых программисты и другие технические специалисты, как правило, знают значительно меньше.
В нашей компании кроме технического отзыва принято еще давать свое мнение о том, как человек себя держит и общается. Хотим ли мы его видеть в нашем коллективе и т. п. Что можно сказать о этой оценке. Возможно ли что-то понять о человеке за 1-2 часа стандартного собеседования?
Начнем с того, что, действительно, иногда способность человека сделать выводы по очень краткому знакомству просто поражает. Например, исследователи нашли высокую корреляцию между характеристиками данными лектору людьми, которые меньше минуты смотрели на записи лекций и студентами, которые слушали курс в течении года. Это замечательное свойство нашей психики мгновенно оценивать людей действительно существует и поражает воображение.
Но с другой стороны, известно, что сами люди, как правило, сильно переоценивают свои способности выявлять характер и свойства личности. Этим грешат практически все. Включая профессионалов, которые специально этому обучались. При этом уверенность человека и то, насколько он аргументированно высказывает свое мнение плохо коррелирует с ее правильностью. Поэтому не стоит идти на поводу уверенных заявлений, а обязательно выслушать все мнения.
Кроме переоценки своих возможностей люди, как правило, недооценивают влияние ситуации на людей. Люди чаще склонны объяснять поведение окружающих их наклонностями: этот слишком застенчивый, а это слишком громкий, этот много говорит не по делу. Тогда как свое поведение мы гораздо чаще объясняем воздействием ситуацией на нас: "Блин, перед самым собеседованием позвонили по важному вопросу и после надо было сразу бежать за документами. Кажется только об этом и думал и тараторил там что-то невпопад." То есть надо помнить о том, что ситуация сильно воздействует на человека (часто меняя поведение на противоположное в похожих на первый взгляд ситуациях). А собеседование это всегда пусть небольшой, но стресс. Да и помимо собеседования у человека может многое произойти.
При собеседовании нужно помнить, что каждый человек устраиваясь на желаемое место работы будет пытаться оставить о себе более положительное впечатление, чем есть на самом деле. И если с техническими вопросами все понятно, то с общими вопросами все очень сложно. В ранних экспериментах психологи вообще не могли усмотреть корреляции между установками человека, о которых тот сообщал, и поведением. Так, если человека приглашали на собеседование в рамках психологического эксперимента и спрашивали о его отношении ко лжи, то практически все представляли себя, как исключительно порядочных и честных людей. А потом, во второй стадии эксперимента людям предлагали остаться одним в комнате, кинуть там монетку, если монетка упадет орлом, то они получали материальное вознаграждение за участие в эксперименте. При этом о результате люди сообщали сами - за ними никто не наблюдал и не контролирвал. Так вот, как мы то с вами знаем, монетка в норме падает 50/50. А вот в этом эксперименте деньги уходили испытуемым гораздо чаще чем в половине случаев. Хотя все из них были на словах борцами за честность и справедливость. Как так? Оказывается все люди модерируют то, что говорят, чтобы выглядеть лучше в глазах окружающих. Модерируют как, чтобы казаться лучше, так и чтобы не расстраивать собеседника. Доказательсвом этого утверждения может служить то, что в последующих экспериментах, когда людей сначала убеждали, что их проверяют на детекторе лжи, то выявилось большее согласие между декларируемыми внутренними установками и поведением. Вывод простой, словам человека лучше не доверять, а доверять только делам. Но дела впереди, а у нас всего лишь собеседование. Так что делать выводы о самом человеке по его словам, действие, скорее всего, неблагодарное.
Есть еще один важный фактор, влияющий на результаты собеседования. Это предвзятость. Мы все предвзяты, и все по-разному. Например, если людям дать прочитать одинаковые статьи, но подписанные женским или мужским именем, то люди их оценят по-разному. Статьи подписанные женским именем большая часть людей оценит как менее значимые, мужчинами - как более значимые. Даже те, кто на самом деле считает, что он сам может от всего абстрагироваться и оценивать только содержание по существу, скорее всего сделает эту ошибку неосознанно для себя.
Особенно меня поразило описание следующего эксперимента. Двум группам людей показали два разных ролика с одним и тем же ребенком. В одном, ребенок был показан, как живущий в престижном районе в хорошей семье. В другом, как родившийся в очень бедной семье и живущий в плохом районе. В числе прочего в роликах были показаны оценки ребенка в школе (одинаковые в обоих роликах). После участников эксперимента попросили оценить успеваемость ребенка. И обе группы сделали идентичные оценки, основанные на оценках показанных в роликах. Вроде бы предвзятости не наблюдалось. Но последовало продолжение. Обоим группам показали в продолжении один и тот же ролик, где этот ребенок отвечал на вопросы учителя в школе. И вот тут та группа, которая видела до этого его в более выгодных условиях, сосредоточилась на правильных и хороших ответах и сочла оценки показанные до этого скорее заниженными, а другая группа сосредоточила внимание на ошибках и сочла оценки скорее завышенными.
Что может влиять на наше предвзятое отношение? С ходу можно назвать пол, возраст, внешность, увлечения, образование (предрасположенность к людям со своего ВУЗа, факультета и т. п.).
Этой ошибке не подвержены всякого рода тесты с строго формализированной процедурой подсчета оценки (скорее всего об этом и думали люди вводившие ЕГЭ в нашей стране). Так же, чтобы уменьшить влияние этой ошибки можно было бы очищать несущественную информацию из резюме перед отправкой техничекому специалисту - переписать резюме так, чтобы из него невозможно было узнать пол и возраст кандидата, его образование, - чтобы можно было составить хотя бы непредвзятое начальное мнение и готовился к собеседованию без знания лишней информации, которая может начать воздействие на сознание еще до собеседования.
Вообще, я считаю, лучше ввести формальную процедуру оценки кандидата: столько то баллов за ВУЗ на основании статистики компании (и дальше не думаем об этом факторе и остальным даже не сообщаем этой информации), столько-то баллов за анонимный тест, столько то баллов за техническое собеседование, баллы за обезличенный опыт работы (специалистам сообщается только даты и место работы и обезличенное описание характера выполняемых работ из которого не понятен ни пол, ни возраст кандидата и они оценивают только его). Потом суммируем баллы и получаем более менее непредвзятую оценку кандидата.
Комментариев нет:
Отправить комментарий