В дополнение к посту «Собеседование на работу».
По результатам дополнительных размышлений, почему свободное собеседование дает очень плохие результаты при оценке профпригодности нашел следующее.
Оказывается, интуиция человека очень хорошо справляется с вопросами вида насколько человек экспрессивен, насколько общителен, как хорошо себя держит и определяет это быстро и с хорошей корреляцией с будущим поведением. Но этого мало для проф-пригодности. А вот в вопросах насколько человек творческий, пунктуальный или настойчивый в продвижении своих идей мы все время ошибаемся — более приятным по первому впечатлению людям мы приписываем все желательные нам качества и верим что у них нет нежелательных нам. Так, если приятный нам человек скажет, что ответа на вопрос не знает, но уверен, что легко справится с ним при наличии времени и документации/интернет, так как часто делал более сложные вещи, то мы скорее подумаем, что это довольно хороший положительный ответ в случае, если не знаешь ответа. А если теми же словами ответит человек, который нам не понравился изначально, то подумаем, что это просто самоуверенный, наглый, некомпетентный тип.
Поэтому надо выяснять такие вопросы по возможности абстрагировавшись от личности используя формальные шкалы оценки. При этом следует помнить, что прямые вопросы, вроде, "насколько вы пунктуальны?" или, "если у вас появится хорошая идея в улучшении работы, будете ли вы делать попытки внедрения и каким образом?" не дают хорошей информации для размышления, так как выясняют не то, как человек будет поступать, а то, как он намерян поступать в будущем. А намерения вещь плохо коррелирующая с будущим поведением! Вспомните, сколько раз вы собирались, что-либо начать делать регурярно и сколько раз при этом не смогли этого сделать больше нескольких раз подряд. Каждый наверное несколько раз пытался начать новую жизнь с понедельника и возвращался к старой через непродолжительное время. Так вот, лучше всего с будущим поведением человека коррелирует его прошлое поведение, а не то, что он говорит и думает сейчас. Поэтому надо бы спрашивать, как часто вы опаздывали на прошлой работе (вряд ли кто ответит честно, но можно попытаться узнать у прошлого работодателя) и просить рассказать о инициативах и улучшениях на прошлых работах.
Тем кто все еще думает, что у них все-таки получится понять человека по короткому собеседованию стоит еще раз подумать, откуда у них взялась такая уверенность. Как правило люди строят ее на дом, что они много раз угадали в прошлом и здесь играет тот факт, что с одной стороны факты, когда мы угадали, запоминаются лучше, с другой стороны у нас нет обратной связи, насчет того, скольких блестящих сотрудников мы потеряли из-за того, что они не понравились нам на собеседовании.
В заключении расскажу об одном случае произошедшем с медицинским факультетом Техасского университета. Они принимают 150 студентов в год на основании интервью, выбирая их из 800 претендентов. Когда власти неожиданно заставили принять их еще 50 человек дополнительно к уже принятым 150, у них к тому моменту был выбор только из претендентов получивших плохой отзыв по результатам интервью. Было ли какое-либо отличие в итоговой успеваемости? Нет! 82% студентов из обоих групп успешно завершили свое обучение. Процент дипломов с отличием тоже был одинаков. И даже успеваемость по итогам первого года обучения была той же самой. То есть, можно заключить, что некоторые люди лучше выглядят во время собеседования, чем другие, но это плохо коррелирует с их способностями.
Комментариев нет:
Отправить комментарий